Neufassung des Nachweisgesetzes ab 01. August 2022Neue Mindestinhalte für Arbeitsverträge

Das Nachweisgesetz wurde im Zuge der Umsetzung der Richtlinien der Europäischen Union über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen vom deutschen Gesetzgeber geändert und ergänzt. Die Neufassung trat am 01. August 2022 in Kraft.

Im Nachweisgesetz wurde auch schon bisher geregelt, welche wichtigen Vertragsbedingungen vom Arbeitgeber schriftlich niedergelegt, unterzeichnet und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden mussten, soweit sich diese nicht bereits aus einem schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag ergeben. Die Pflicht zur schriftlichen Fixierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen soll Rechtsicherheit und Rechtsklarheit im Arbeitsverhältnis schaffen.

Das Nachweisgesetz gilt für alle Arbeitnehmer der privaten Wirtschaft und des öffentlichen Dienstes.

Mit der Neufassung des Gesetzes wurden die schriftlich zu fixierenden Arbeitsbedingungen erweitert. Danach sind in der Niederschrift mindestens aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden soll oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
5. Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers,
6. sofern vereinbart, die Dauer der Probearbeitszeit
7. die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
8. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen,
9. bei Arbeit auf Abruf nach § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz –
   - die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall - zu erbringen hat
   - die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden
   - der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist,
   - die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
10. sofern Vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
11. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
12. ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
13. einer Zusage des Arbeitgebers einer betrieblichen Altersvorsorge über einen Versorgungsträger, der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers, es sei denn der Versorgungsträger ist selbst zu dieser Information verpflichtet,
14. das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltenden Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
15. Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Nach den neuen Regelungen muss bereits am ersten Arbeitstag dem Arbeitnehmer die schriftliche und vom Arbeitgeber unterzeichnete Niederschrift mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit übergeben werden. Die weiteren Nachweise müssen spätestens in sieben Kalendertagen nachgereicht werden.   

Bezüglich der bereits am 01.08.2022 bestehende Arbeitsverträge müssen die Arbeitnehmer nur dann schriftlich über die wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden, wenn sie diese Informationen vom Arbeitgeber einfordern. Die Frist beträgt sieben Kalendertage. Für die Informationen über den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung, die Pflichtfortbildung, das Kündigungsverfahren und die geltenden Kollektivvereinbarungen gilt eine Frist von einem Monat.

Ändern sich die wesentlichen Arbeitsbedingungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen ist der Arbeitnehmer spätestens am Tag der Änderung darüber zu informieren. Auf Gesetzesänderungen, Änderungen in Tarifverträgen oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen muss weiterhin nicht schriftlich hingewiesen werden.

Nunmehr droht bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz ein Bußgeld von bis zu 2.000,- EURO.

Bei Fragen wenden Sie sich an unsere Rechtsberater. Diese stehen Ihnen für die weitere Beratung, Formulierung von Arbeitsverträgen und die in der Niederschrift schriftlich zu fixierenden Arbeitsbedingungen zur Verfügung.    

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