Befristung von Arbeitsverträgen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 6. April 2011 das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge gelockert (Az.: 7 AZR 716/09).

Nach diesem Urteil steht eine frühere Beschäftigung dem Neuabschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber nicht entgegen, wenn diese „Zuvor- Beschäftigung“ mehr als drei Jahre zurückliegt.

Dieser Zeitraum entspricht der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist und beginnt mit dem Jahresende des früheren Vertragsverhältnisses. Mitunter kann damit die „Wartezeit“ bis zum Abschluss eines erneuten sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses im Einzelfall fast bis zu vier Jahren dauern.

Gem. § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) kann ein Arbeitsverhältnis auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu zwei Jahren befristet werden. In diesem Zusammenhang war hier bisher das so genannte generelle Anschlussverbot zu beachten, nach dem eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig war, wenn mit dem Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte.

Diese Regelung sollte Missbrauch verhindern, erwies sich jedoch im Einzelfall als absolutes Einstellungshindernis für irgendwann einmal im Unternehmen Beschäftigte.

Bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund ist die Höchstdauer von zwei Jahren zu beachten und die höchstens dreimalige Verlängerungsmöglichkeit innerhalb dieses Zeitraumes.

Für Existenzgründer

Für Existenzgründer gilt, dass in den ersten vier Jahren die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig ist. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Die Beschränkung auf maximal drei Verlängerungen besteht für Existenzgründer nicht.

Diese Regelung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen.

Arbeitnehmer über 52

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn dieses Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transfer- Kurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.

Schriftform

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit, wenn dies einzel- oder tarifvertraglich ausdrücklich vereinbart wurde.