Tipps zur Kündigung
Das Arbeitsrecht enthält zahlreiche Fallstricke bezüglich der richtigen Kündigung. Der häufigste Fehler, den Handwerksmeister bei Entlassung begehen: Sie kündigen im Ärger, und deshalb unterlaufen ihnen vermeidbare Fehler. Oft wird zuerst gekündigt und dann bei der Kreishandwerkerschaft oder bei einem Anwalt nachgefragt
Um diese Fehler zu vermeiden, gilt es, schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages auf dessen inhaltliche Erfordernisse zu achten. So ist zunächst bei befristeten wie bei unbefristeten Arbeitsverträgen die Schriftform unerlässlich. Häufig geht es bei Streitigkeiten rund um das Arbeitsverhältnis um die Frage, was ist denn eigentlich vereinbart worden. Wie lässt sich diese Vereinbarung beweisen ? So hat in Arbeitsgerichtsprozessen derjenige schlechte Karten, der die Beweislast trägt und sich nur auf mündliche Abreden berufen kann. Augenscheinlich ist das Beweisproblem bei befristeten Verträgen. Hier trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Befristung. Kann er dies nicht, so geht man von einem unbefristeten Arbeitsvertrag aus.
Wenn auch in verschiedenen Gewerbezweigen die Einstellungsbedingungen tarifvertraglich festgelegt sind, so kann durch Schriftform das verbleibende Restrisiko verringert werden. Wenn für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge "wie ein Gesetz" wirken, so entsteht doch Streit z.B. über die richtige Eingruppierung, die Art der Arbeit oder die Lohnhöhe. Nicht selten enthalten selbst die Tarifverträge selbst die Regelung, dass Einstellungsbedingungen schriftlich festzuhalten sind. So im Bundesrahmentarifvertrag des Bauhauptgewerbes.
Die Schriftform hilft auch bei Einzelfragen, etwa wenn es um die Anwendung eines Tarifvertrages geht. Arbeitgeber versäumen häufig, im Arbeitsvertrag dessen Geltung für den jeweiligen Handwerksbereich ausdrücklich zu vereinbaren. Die Tarifverträge enthalten auch Regelungen die zum Vorteil des Arbeitgeber sind. So z.B. tarifliche kurze Ausschlussfristen, wie im Falle der Tarifverträge im Baugewerbe, bei Bäckern, Friseuren oder Gebäudereinigern die für allgemeinverbindlich erklärt und demzufolge überall gültig sind. So kommt es auch vor, dass kurze Ausschlussfristen unbekannt sind, aber deren Vereinbarung und Kenntnis zur Rechtsdurchsetzung unerlässlich sind, wie z.B. bei gegenseitigen Ansprüchen aus dem Arbeitsrechtsverhältnis nach dessen Auflösung.
Bei nicht tarifgebundenen Betrieben oder Branchen urteilen arbeitnehmerfreundliche Gerichte oft nach der sogenannten ?Rosinentheorie?, welche zum Inhalt hat, dass die für die Arbeitnehmer günstigen Teile des Tarifvertrages Anwendung finden und die für den Arbeitgeber positiven Passagen unberücksichtigt lassen.
Kündigung-Schriftformerfordernis
Für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen aller Art ist seit dem 01.Mai 2000 die Schriftform vorgeschrieben. Dies gilt sowohl für ordentliche wie für fristlose Kündigungen. Die Schriftform ist Voraussetzung für die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages. Dieser muss den Vertragsinhalt und eventuelle Nebenabreden enthalten. Wird die Schriftlichkeit eines Aufhebungsvertrages nicht eingehalten, so ist dieser unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht weiter fort. Gezahlte Abfindungen müssen dann zurückgezahlt werden.
Bei befristeten Verträgen unterliegt die Befristung, unter Angabe des Zwecks der Befristung (z.B. Erziehungsurlaub), der Schriftform. Befristungen mit Datumsangabe sind formfrei. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses bedarf ebenfalls der Schriftform, sonst entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.