Form eines Arbeitsvertrages
Arbeitsverträge können ohne Einhaltung einer bestimmten Form geschlossen werden. Auch die vielfach im Handwerk geschlossenen mündlichen Arbeitsverträge sind mithin wirksam. Allerdings verpflichtet das Nachweisgesetz jeden Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb eines Monats schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Bei einem Verstoß gegen diese Nachweispflicht ergeben sich zwar keine unmittelbaren Sanktionen aus dem Nachweisgesetz. Allerdings können sich z. B. Ansprüche des Arbeitnehmers daraus ergeben, dass er von bestimmten Ausschlussfristen in Tarifverträgen (z. B. § 15 BRTV für das Baugewerbe) nichts wusste, weil nicht darauf hingewiesen wurde und er deshalb einen Anspruch verloren hat.
Das Landesarbeitsgericht Köln geht in seinem Urteil vom 18. Januar 2010 davon aus, dass ein fehlender Nachweis zu Gunsten des Arbeitnehmers beweiserleichternd wirken kann. In dem Verfahren war streitig ob ein Stundenlohn von 10,00 € brutto oder netto pro Stunde vereinbart gewesen sei. Entgegen § 2 Abs. 1 Nr. 6 des Nachweisgesetzes war dieser Vertragspunkt nicht schriftlich niedergelegt worden. Der Arbeitgeber vertrat den Standpunkt, es sei ein Bruttolohn vereinbart. Eine Nettovereinbarung sei demgegenüber unüblich, da dies von Faktoren abhänge, die der Arbeitgeber nicht überblicken könne. Der klagende Arbeitnehmer hielt dem entgegen, man habe sich auf einen Nettolohn geeinigt.
Aufgrund der Tatsache, dass die Vergütungsabrede nicht schriftlich festgelegt war, ging auch das Landesarbeitsgericht von einer Nettolohnvereinbarung aus. Eine solche sei zwar grundsätzlich die Ausnahme, aber auch nicht unzulässig. Jedenfalls habe der Arbeitgeber „die Nachteile zu tragen, die sich daraus ergeben“, dass er mit dem Arbeitnehmer „keinen schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer schriftlich festgelegten Vergütungsabrede vereinbart“ habe.
In diesem Zusammenhang sei darauf hingewiesen, dass ein Arbeitsvertrag natürlich auch bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz voll wirksam ist. Allerdings ist aufgrund der skizzierten Rechtsfolgen jedem Arbeitgeber grundsätzlich zu empfehlen, zumindest die in § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes aufgeführten, wesentlichen Vertragsbedingungen (etwa auch die vereinbarte Arbeitszeit oder die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs) schriftlich niederzulegen und (in nachweisbarer Form) dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Das Urteil (Az.: 5 SaGa 23/09) finden Sie unter www.nrwe.de, den Text des Nachweisgesetzes unter bundesrecht.juris.de/nachwg/index.html.